La gestion du changement : les 4 étapes du changement et de l’apprentissage

La gestion du changement (extraits) :

La gestion du changement fait partie des grands challenges dans les projets de transformation.

Environ 50% de projets échouent en raison d’une gestion du changement mal abordée. Souvent, on entend l’excuse : les gens n’aiment pas le changement.

Or rien n’est plus faux !

La réalité du changement est beaucoup plus complexes et les rouages de l’évolution reposent sur la valeur ajoutée, la façon de la mettre en avant, l’écoute et sur le respect des gens. Ces points ne sont pas toujours au rendez-vous !

Pour mieux dépasser les obstacles liés au changement, nous avons développé des approches pragmatiques, simples, qui visent à valoriser le changement auprès des personnes et qui reposent sur les rouages et les moteurs psychologiques du changement :

Les étapes du changement et de l’apprentissage :

Fig : le changement et la création de valeur dans l’entreprise

L’individu face au changement et les actions d’amélioration à entreprendre :

Fig : l’individu et son coaching durant la transition

L’entreprise face au changement : comment garantir la stabilité

Fig : le changement et la stabilité d’une entreprise

La gestion du changement et la méthode ADKAR

ADKAR est un acronyme signifiant Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforce et qui met l’accent sur la capacité de l’humain à accepter le changement et à y participer.

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Pour qu’un être humain veuille changer, il doit d’abord comprendre et être conscient du besoin d’évoluer et doit donc atteindre un niveau suffisant d’« Awareness »

· Puis, il convient de susciter le désir de changer et de participer à ce changement. On trouve fréquemment parmi les moteur de ce désir la prise de conscience des gains apportés.

· En 3 et 4, il convient d’inculquer les nouvelles pratiques / processus et de former les personnes qui vont utiliser les nouvelles règles.

· Enfin, il est nécessaire de renforcer ces nouvelles pratiques pour qu’elles perdurent.

On voit qu’entre ADKAR et une approche basée sur la psychologie des individus, des points de parallélisme se dessinent (prise de conscience, formation, etc.) et que ADKAR peut apporter un cadre méthodologique pour mesurer comment le changement est perçu par l’organisation.

A ce titre, l’usage complémentaire des principes et outils ADKAR est à envisager pour une démarche de changement important ou dans des organisations multi-entités multi-géographie.